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Uno de de los motivos que puede utilizar una empresa para resolver de forma unilateral la relación contractual que le une a un empleado es el despido disciplinario, una medida que pone a ese trabajador en una complicada posición pero que no le supone una pérdida de sus derechos, pudiendo recurrir si considera que el despido es improcedente o incluso volver a su posición dentro de la compañía.

Un despido disciplinario no puede producirse de forma fulminante y sin causa. Debe aportar una causa justificada y debe hacerse en los plazos previstos por la ley, ya que de lo contrario se podría considerar como un despido improcedente. Las causas para un despido disciplinario serían las siguientes, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, es decir, el despido disciplinario por bajo rendimiento.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación ****al y el acoso ****al o por razón de **** al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Si el empleador identifica alguna de esas causas, tiene la facultad de notificar por escrito el despido a ese trabajador indicando claramente la causa del mismo. Eso sí, debe realizarlo en los 60 días siguientes al conocimiento de los hechos que constituyen el motivo del despido disciplinario y siempre que este hecho se haya producido en los seis meses anteriores. En caso contrario, no se podrá plantear un despido disciplinario, ya que a efectos legales el incumplimiento del trabajador no estaría contemplado en el citado plazo.

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, tiene derecho a recurrirlo siguiendo una serie de pasos concretos y en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido, presentando una demanda de acto de conciliación. En ese acto de conciliación se pueden producir los siguientes escenarios:
  • No comparecencia del trabajador por una causa injustificada ➡️ en este caso se archivará la acción.
  • Incomparecencia del empresario por una causa injustificada ➡️ la conciliación se considerará frustrada y el empresario se hará cargo de los gastos (con un límite de 600 euros). Además, el trabajador tiene la opción de presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.
  • Acuerdo entre las partes ➡️ puede haber varias opciones, como la readmisión en el puesto de trabajo o despido con pago de indemnización
  • Sin acuerdo entre las partes ➡️ el trabajador tiene la opción de presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.
Si te ves en la tesitura de tener que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, se determinará el sentido del despido según las siguientes opciones:
  • despido procedente por quedar acreditado el incumplimiento del trabajador. ➡️ Se pierde el derecho a indemnización
  • despido nulo (existen muchos supuestos para declarar la nulidad del despido que contempla la ley por vulnerar derechos del trabajador, como los derechos de las mujeres embarazadas) ➡️ Se readmite al trabajador, incluso abonando los salarios que haya dejado de percibir en ese periodo.
  • despido improcedente ➡️ el empresario tiene cinco días hábiles para elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización.
 

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